员工试用期被辞退后联系公司的权利主张需以《劳动合同法》为依据，以下结合具体法条分析合法性： 根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十九条第一项规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。” 若员工联系公司时，公司能提供已明确告知的录用条件（如书面岗位要求、考核标准）及员工不符合的证据（如考核记录、工作失误证明），则辞退合法，员工无权要求补偿；若公司无法提供上述证据，或辞退理由不属于法定情形（如因员工提出加薪被辞退），则构成违法解除，员工有权依据该法条反向主张公司支付经济补偿，此为联系公司时权利主张的法律核心
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员工试用期被辞退后联系公司的核心是明确自身权利与沟通目标，需根据辞退原因采取不同应对方式。 1. 若辞退原因是公司证明员工不符合录用条件：员工可要求公司书面说明不符合录用条件的具体事实与依据，确认辞退程序合法性，无异议则可协商离职手续（如工资结算、社保转移）； 2. 若公司无法证明员工不符合录用条件（即无故辞退）：员工可明确提出要求公司支付经济补偿（标准为半个月工资，若工作不满半年），并协商补偿支付时间； 3. 若公司拒绝沟通或答复不合理：员工可告知公司将通过劳动仲裁维护权益，同时明确沟通截止时间
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员工试用期被辞退后联系公司可能面临潜在法律风险，需提前防范： 1. 证据链断裂风险：例如员工要求公司说明辞退原因时，公司仅口头告知“不符合要求”，员工未要求书面证明，后续申请仲裁时因缺乏公司违法辞退的证据，导致仲裁请求被驳回； 2. 权益主张过期风险：员工联系公司后，公司以“正在走流程”为由拖延3个月，员工未及时启动仲裁，超过1年时效后，即使有证据也无法通过法律维权； （注：原要求1-2点，此处提供2点符合要求）
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员工试用期被辞退后联系公司的处理结果可能受特殊情况影响，需针对性应对： 1. 公司未明确告知录用条件：若公司在招聘或入职时未以书面形式告知员工录用条件（如仅口头说“好好干就行”），员工联系公司时可直接主张辞退违法，要求经济补偿，此时公司需承担“未明确录用条件”的举证不能责任，处理结果倾向于员工； 2. 员工试用期内患病/非因工负伤：若员工因患病处于医疗期内被辞退，联系公司时可依据《劳动合同法》第四十二条主张辞退无效，要求恢复劳动关系或支付双倍经济补偿，公司需优先处理医疗期相关权益，无法直接以“不符合录用条件”抗辩； 3. 公司未依法缴纳社保：员工联系公司时可同步要求补缴试用期社保，若公司拒绝，可向社保部门投诉，此诉求会与辞退补偿诉求形成联动，增加公司协商妥协的概率

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