这个人事部要红头文件说是指导意见那个红头文件不是正式下达就不行吗。什么？

关于人事部要求的“指导意见”红头文件，若其未正式下达，通常不具备正式效力。
1. 如果该“指导意见”的红头文件尚未经过单位内部规定的审批流程并正式发布（例如未加盖单位公章、未通过官方渠道下发），那么它在法律上和行政程序上均不产生正式效力，人事部以此为由拒绝处理相关事宜是有一定依据的。
2. 若该“指导意见”虽未以完整的“红头文件”形式正式下达，但已通过其他官方认可的方式（如内部会议纪要、经授权负责人签字的通知等）明确传达并要求执行，且内容不违反法律法规及单位规章制度，则可能被视为具有一定的指导或参考作用，具体效力需结合单位实际管理规定判断。
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在处理人事部索要未正式下达的“指导意见”红头文件这一问题时，需避免以下常见的错误操作：
1. 消极等待或置之不理：认为人事部的要求不合理而不予理会，可能导致相关事项被拖延，影响自身权益或工作进度。应积极主动地去沟通和解决问题，而不是被动等待。
2. 自行伪造或变造文件：为了满足人事部的要求而试图伪造或变造所谓的“红头文件”，这是严重的违法行为，可能会承担相应的法律责任，如行政处罚甚至刑事责任，绝对不可取。
3. 过度争辩而不寻求解决方案：与人事部就“未正式下达的文件是否有效”进行无意义的争辩，而不尝试寻找替代方案或向上级反映情况，不利于问题的解决，反而可能激化矛盾。
如果您对如何正确应对感到困惑，或者担心处理不当带来不良后果，建议及时向专业律师进行咨询。
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人事部要求正式下达的“指导意见”红头文件，其效力依据可参考《中华人民共和国行政机关公文处理办法》。
《中华人民共和国行政机关公文处理办法》第十条规定：“公文应当标注发文机关标志，使用发文机关全称或者规范化简称。”该条明确了公文的形式要求。人事部索要的“指导意见”若作为正式公文，“红头”（发文机关标志）是其构成要素之一。如果该“指导意见”未正式下达，意味着其可能未完成全部发文程序，未标注发文机关标志或未通过正规渠道发布，那么依据此办法，它就不具备正式公文的形式要件，自然难以产生相应的行政效力和约束力，人事部因此认为其“不行”是符合该法规对公文形式和效力的基本要求的。
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人事部索要的“指导意见”红头文件若未正式下达，可能会带来以下法律风险点：
1. 权益无法得到保障的风险：如果您的某项权益（如福利待遇、晋升资格等）依赖于该“指导意见”的规定，而文件未正式下达，人事部可能不予认可，导致您的合法权益受损。例如，某单位拟出台一项关于员工培训补贴的指导意见，但尚未正式发文，员工依据此未生效的意见申请补贴，人事部有权拒绝支付。
2. 证据链不足的风险：在涉及与单位的争议时，若您依据的是未正式下达的“指导意见”，则该文件无法作为有效的证据支持您的主张。例如，员工与单位就绩效考核标准产生争议，员工称依据某“指导意见”，但该意见未正式下达，法院或仲裁机构可能因该“指导意见”不具备正式效力而不予采纳。