公司考核期间不给工资怎么办

针对公司考核期间不给工资的问题，以下是常见的错误操作行为：
1. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在知道公司拒付工资后超过一年未维权，将丧失胜诉权，无法通过法律途径追回工资。
2. 证据收集不全：仅口头主张“提供了劳动”，未保留考勤记录、工作成果等书面证据，导致仲裁或诉讼时无法证明自己在考核期内的劳动事实，最终败诉。
3. 接受“无薪考核”的口头约定：部分员工因担心失去工作，同意公司“考核不通过不给工资”的口头要求，事后难以举证反驳，无法维护自身权益。
若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，可及时向律师咨询补救措施，避免错过维权时机。
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公司考核期间不给工资的处理可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1. 考核标准不明确或不合理：若公司的考核标准未提前书面告知员工，或标准明显不合理（如要求员工一天完成远超正常工作量的任务），则考核结果无效，公司仍需支付考核期工资。例如，公司临时要求员工“一周内完成100个客户拜访”（正常每周仅能完成30个），员工未通过考核，公司拒付工资，此情形下考核标准不合理，员工仍有权索要工资。
2. 双方书面协议约定“考核不合格不支付工资”：若员工与公司签订书面协议，明确约定“考核未通过则不支付考核期工资”，且协议内容不违反法律规定（如考核标准合法、员工自愿签署），可能影响处理结果。例如，协议中考核标准已公示、员工签字确认，且员工确实未达到标准，公司可能无需支付工资，但协议若违反《劳动法》则仍无效。
3. 员工未达到基本工作要求且公司有证据：若员工在考核期内未提供有效劳动（如经常旷工、未完成基本任务），公司需证明员工“未达到基本要求”，否则仍需支付工资。例如，员工考核期内仅出勤2天，未完成任何公司安排的任务，公司可拒付工资，但需提供考勤记录和任务安排证据。
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公司考核期间不给工资可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自员工知道或应当知道公司拒付工资之日起计算。例如，员工2023年5月发现考核期工资未发，2024年6月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能驳回申请，员工无法通过法律途径追回工资。
2. 证据链风险：若员工缺乏考核期内的劳动证据（如考勤记录、工作任务单），或公司未公示考核标准，员工将难以证明“提供了劳动”及“考核不合理”。例如，员工仅能提供劳动合同，但无法证明自己在考核期内实际工作，仲裁委可能因证据不足不支持其诉求，导致无法获得应得的工资。
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公司考核期间不给工资，员工可通过投诉或仲裁维权。
以下分情况详细说明：
1. 若考核期内员工正常提供劳动：公司必须支付工资，不得以考核未通过为由拒付，此行为违反《劳动法》第五十条“不得克扣工资”的规定。
2. 若考核期属“无薪试岗”且未提供劳动：若员工未实际参与工作（如仅培训无产出），需看劳动合同约定，但培训属公司义务的，仍可能需支付最低工资。
3. 若考核标准不合法（如未公示、不合理）：即使考核未通过，公司拒付工资也不成立，因考核本身无法律依据。
可以向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
1. 若考核期内员工实际提供了劳动：根据法律规定，用人单位必须支付相应工资，不得以考核未通过为由拒绝支付，此情形下公司的行为属于无故克扣工资。
2. 若公司以“考核不通过”为由拒付工资，但考核标准未提前书面告知员工：该考核结果对员工无约束力，公司仍需支付考核期间的工资。
3. 若员工在考核期内未达到基本工作要求，但仍提供了部分劳动：公司可根据绩效考核规则扣减绩效工资，但不得扣除全部工资，且基本工资需足额发放。